מנג'רים - ההחלטה הכי טובה שעשיתם או ש...

קליר עומר, רו"ח

קליר עומר, רו"ח

28.08.20

שוחט קובי, רו"ח

שוחט קובי, רו"ח

במהלך השנתיים האחרונות אנו נחשפים
להמון תהליכי קריירה שונים,
אחד מהם סקרן אותנו במיוחד :
התמחות – מנג'ר – יציאה החוצה.
בעצם יש כמה שאלות שתמיד
נמצאות על השולחן:
האם כדאי להמשיך במשרד לאחר ההתמחות?
או לחילופין לעזוב מיד בסיומה
או במקסימום להישאר עוד שנה ?
אולי בכלל להישאר עד לקבלת מנג'ר,
כלומר עוד שנתיים שלוש,
והאם להמשיך עוד עד לדרגת לסניור מנג'ר?

השאלה הזו מקבלת משמעות וחשיבה נוספת
במיוחד בתקופה זו כשקידומים מוקפאים,
הפחתות שכר מתבצעות וגם על קיצוצים שהצטערנו לשמוע…

אז האמת שזה מאוד מאוד מאוד תלוי.
זה תלוי בהמון גורמים כמו –
איזה אשכול הייתם?
באיזה תעשייה התעסקתם –
הייטק, נדלן, וכד?
באיזה תיקים טיפלתם ?
כמה הייתם מעורבים בביזנס של החברה?
הקשרים הרושם שיצרתם?
וכמובן מזל ותזמון.

כשניסינו לנתח מצאנו כל מיני
תובנות מעניינות בנושא.
יאללה בואו נצלול פנימה:
ב10 שנים האחרונות תעשיית הייטק
בנסיקה מטורפת (כן, הפוקוס הוא על ההייטק).
מה שיפה בתעשייה הזאת שהיא מורכבת
מסטארטאפים צעירים ונועזים
אל מול קורפורייטים גלובלים ענקים,
כלומר טווח הניסיון האפשרי רחב מאוד
אך עדיין ״נשאר״ באותה תעשייה.

היכולת ללוות חברה צעירה בתהליך
צמיחה זו לא דבר של מה בכך.
הערך לאותו רואה חשבון יכול להיות עצום.
ולכן רואי חשבון שבחרו להישאר במשרד
עוד כמה שנים תוך כדי שהם מטפלים
בחברות ״צמיחה״, חווים אתגרים שונים
ומגוונים לצד מקצועיות גבוהה, ניהול עובדים,
ובעצם נחשפים להמון מעבר
לחשבונאות הקלאסית אשר יכול לתת
להם ערך גבוה מאוד ביציאה מהמשרד.

אבל,
הבעיה היא שיש הצע לא קטן בחוץ,
ואותם בני מחזור (של המנג׳רים) פלוס
מחזור מעל ומתחת, שיצאו מהמשרד
אחרי ההתמחות חוו חברה מבפנים לרבות
ההבנה איך הביזנס עובד מבפנים,
המערכות של החברה,
איך המודל העסקי של החברה מקבל
ביטוי בשטח, וכן, הפוליטיקה השונה,
ניהול תהליכים, הטמעת מערכות,
תקשורת מול מחלקות אחרות ועוד.

הבעיה בולטת במיוחד בתעשיית הלאוטק,
הניסיון שנצבר במשרד לא בא לידי ביטוי
כמו באשכולות הטכנולוגים מול
המועמדים מבחוץ. לצערנו יצא לנו לראות
מועמדים מאשכולות כאלו שהתקשו
מאוד ביציאה מהמשרד.

התחרות בחוץ מקבלת פרמטר נוסף
בדמות המנהל המגייס –
האם המגייס הוא HR, CFO, CEO, COO…
ברוב המקרים אם מדובר בHR,
ההעדפה תלך לבעלי נסיון בחוץ.
ככל שמדובר ב- CFO שלא היה מנג׳ר,
הסיכוי לגייס תחתיו מנג׳ר כמספר 2
או למשרה משמעותית בצוות הוא קטן.
ולהיפך אם כן היה מנג׳ר הוא ידע לראות
ולהשתמש בערך שהמנג׳ר מביא.

כשמדובר במנכ"לים/פאונדרים זה כבר
תלוי בקשרים מקדמים שנוצרו
במהלך הביקורת או בתהליכים אחרים,
קשרים עם קרנות, משרדי עו״ד
וכמובן קשרים עם השותפים 
באשכול שלכם, בשאר האשכולות
והיכולת שלהם לעזור לכם 
למצוא
את התפקיד הבא.

פרמטר נוסף הוא צבירת כושר ניהול.
מנגיר/ סניור מנג'ר בדכ מנהל צוות גדול
וצעירומפתח יכולות ניהול.
יחד עם זאת,
הניהול בחוץ הוא שונה מהותית,
לנהל צוות עובדים צעירים במשרד
למול צוות עובדים ותיק, מנוסה ופוליטי
זה אחרת לחלוטין.
ולכן הרבה מעסיקים לא שמים את
יכולות הניהול מהמשרד בראש הרשימה היתרונות.

על אף שמשתמע שפחות כדאי
להמשיך במשרד,
אנו חייבים לומר שזו לא הכוונה 🙂
יצא לנו לדבר עם לא מעט מנג׳רים
והבקיאות שהציגו בתעשיית ההייטק
היתה מרשימה מאוד!
מנג'רים אלה יכולים להשתלב בלא מעט
תפקידים ולעשות את ההתאמות בצורה
מאוד מהירה כדי להכנס לעניינים.

זווית מעניינת נוספת שיצא לנו לראות היא –
כניסתם של לא מעט סניור מנג'רים
לתחום האאוטסורסינג בהצלחה מרובה.
בעיקר לסטארטאפים אבל לא רק.
הידע והקשרים שצברו מאפשרים להם
לנוע מהר להיות גמישים ובכך לענות
על צרכים של הרבה חברות במשק.
(אגב כמעט כל CFO ותיק עשה במהלך
הקריירה שלו Consulting לתקופה מסוימת).

שורה התחתונה – מה קורה בשטח :
מנג׳רים צעירים מצליחים למצוא תפקידי
חשבות שכן בהייטק יש לא מעט חברות
שצוות הכספים הוא קטן והתפקיד היחיד
בכספים הוא חשב בשכר סביב 18-20K
שמכבדת את אותו מנג׳ר והוא מרגיש
בנוח לצאת אליה.

לגבי מנג׳רים בכירים יותר זה כבר הולך
ונהיה קשה יותר.
הנוחות, ההכרה , השכר שמקבלים במשרד
(כ 25 – 30 פלוס רכב בחלק מהמשרדים) 
בתוספת בררנות גבוהה לגבי המשרה בחוץ
הופכות את התהליך למתאגר מאוד. 

לגבי מסלול שותפות, נראה שבשנים 
האחרונות קבלת הקידום קורה באחוזים
קטנים מאוד.

אז אם החלטתם כן להישאר במשרד…
מה אנחנו ממליצים –
אם טוב לכם במשרד, אתם מרגישים מוערכים,
אתם צוברים ידע רב וקשרים מרובים,
ומתאים לכם להישאר עוד כמה שנים,
כדאי לשים לב שאתם מטפלים בתיקים שככל
שיתפנה שם מקום אתם תוכלו להיכנס פנימה.

כמו כן שווה לבדוק את ההיסטוריה של הגיוסים
לאותה חברה – כלומר האם למשרות חשב ומעלה
מגייסים רק מבחוץ או שהיו גם גיוסים ממשרד.
לחתור לטפל בסטארטאפים קטנים ובינוניים
שבהם אין צוות כספים או שהוא קטן מאוד
וע"י היכרות מעמיקה עם החברה, הביזנס
ושאר הצרכים להגדיל את הסיכוי בגיוסכם בעתיד.

אם אתם לא מטפלים בתיקי סטארטאפ או חברות
צמיחה אז לעשות מאמץ גבוה לקבל תיקים מסוג זה.
תמיד לבדוק מה מסלול הקריירה של אנשי הכספים
המכהנים בתיק שקיבלתם והאם המשיכו במשרד
עוד כמה שנים ובכך כנראה יתנו משקל למועמדים דומים.
לחפש את הקשרים או הקונקטורים
שיוכלו בהמשך לחבר אתכם למשרות טובות. קרנות,
משרדי עו״ד, פאונדרים, אנשים עם קשרים בתעשייה וכד

מוזמנים להגיב את הזווית שלכם.

מוזמנים להתייעץ איתנו בנושאי קריירה